企業家要孩子接班的一個最重要的前提是，讓孩子認同你的職業、你的行業、你的企業。
文｜溫雅
9月15日，由中關村自主品牌創新發展協會和上海伍仟卷實業發展集團公司聯合主辦的2023（成都）“專精特新”企業家論壇在成都舉行，上海愛樂益公益發展中心創始人、上海信聚文化發展有限公司CEO聶娟，檀煜金誠（北京）咨詢有限公司CEO司玄煜，余世維研習社執行社長、上海伍仟卷實業發展集團執行總裁張微，正德家族辦公室創始合伙人于波，圍繞企業家二代的心理健康新挑戰和新實踐展開了深入探討，余世維研習社創始合伙人、上海勝者教育科技有限公司董事長張益銘擔任主理人。
本場論壇的精彩觀點：
1.二代初入企業，不要立刻讓他做高管或者一把手、二把手，而是讓他做一個副職，讓一位有經驗的前輩領導帶著他去干。第二個三年，你陪著他一起做。最后一個三年，他做，你在旁邊看。
2.一代企業家要一邊作為教練，一邊要讓球員按照自己的規則去玩游戲，而不是既當教練又當球員，全面干涉。
3.很多優秀的二代，并不是沿著父輩的老路去做，而是站在父親的肩膀上創新、補父輩的短板。如何在不同維度上補短板，超越父輩，這才是二代們真正給企業帶來的新的可能性。
4.如何富過三代？找到新的增長曲線很重要。
以下為論壇對話實錄，有刪減：
二代培養，帶三年、幫三年、看三年
張益銘：首先我想問問，企業家二代接手家族之前，必須要擁有什么前提條件？如果沒有這樣的條件或者特質，怎么辦？
聶娟：我覺得首先要具備一定的領導能力。還有一個，要有價值觀，價值觀要不斷學習和提升。
司玄煜：我雖然還沒有孩子，但我服務過有二代教育問題的企業家、家庭，已經有200多個案例了。從這200多個案例中，我總結出了一些經驗：首先，要有堅實的教育基礎；其次在這基礎上，想要二代接班還要培養領導力，以及豐富的社會實踐經驗、企業經營管理經驗。另外，家庭內部的關系、教育理念都會影響二代對于接班的態度和能力。
張微：我見過太多企業家，他們存在的共性問題是，很多二代不愿意接班。而如果真的想讓他接班，至少有幾個條件：
一.首先二代要了解或熟悉自己家族所在的行業，這是必須的。
二.在了解的基礎上，不僅自己要懂，而且要學會指導別人去做。
三.要讓自己的二代去熱愛這個行業，我覺得這是最重要的。
這幾個條件如果不具備，我想起來一位企業領導說過的一句話——“帶三年、幫三年、看三年”。
就是說，當二代初入企業，不要立刻讓他做高管或者一把手、二把手，而是讓他做一個副職，讓一位有經驗的前輩領導帶著他去干。第二個三年，你陪著他一起做。最后一個三年，他做，你在旁邊看。
二代接班不是一日而成的，一定是一個長期的、慢慢培養的過程。在這個過程中，你要慢慢培養他，最重要的是讓他熱愛這個行業。
于波：我認為，很多二代的使命感是相對較缺失的，但他們的優勢在于，可能因為大多留學和物質方面的保障，他們擁有國際化視野和現代化企業治理意識或經驗。他們較缺乏的是像上一代企業家那樣的使命感和奮斗精神。如果二者能夠合一，那未來這部分人的前景是不可估量的。
張益銘：如果二代不適合做這件事情，或者內心不喜歡，我不支持非讓孩子接班。
還有，企業家要孩子接班的一個最重要的前提是，讓孩子認同你的職業、你的行業、你的企業。
當然順利接班還有一個關鍵點，是孩子抗壓力、抗挫能力的培養，因為做企業肯定不會一帆風順。一代企業家都是摸爬滾打過來的，吃過很多苦。但二代通常沒有這樣的經歷，我建議創造這樣的條件，讓孩子具備這樣的特質。
眼界和見識也很重要。我不建議讓孩子直接接班，可以先上大學學習相關領域知識，甚至在這個領域最厲害的企業鍛煉幾年，跟著這家企業的領導者學習，并成為他的得力干將。
如果你的企業本身已經做到行業頂尖了，我建議讓二代從基層做起，腳踏實地地實踐，一步一步升上來。
還要訓練二代解決問題的能力，很多二代在遇到問題的時候，看不到問題的本質，解決問題就會遇到很多挑戰。
二代接班中的父與子
張益銘：有些二代不愿意接班，有些接班后，和上一代沖突也比較多，兩代頻頻發生矛盾，不僅影響個人、家庭，甚至影響企業發展。那么，企業做好代際傳承最重要的事是什么？家族企業經營和現代化企業管理之間的平衡條件是什么？
于波：我們處理過很多類似的案例：第一種情況，是父親對兒子接班全方位干涉。第二種情況是，可能兒子沒有達到父親的希望，父親再出山。第三種情況是，不斷告訴兒子應該艱苦奮斗，而不是走捷徑。
第一種情況中，實際上父親不愿放手，大部分二代還是“太子”或者半傀儡的角色。一代企業家可能認為這是他一手打下來的江山，直到身體狀況不理想的情況下才完全放手，其實這是錯誤的，應該在精力最旺盛的時候去做接班人的安排。
第二種情況，如果兒子達不到父親那樣的成就怎么辦？那就“帶三年、幫三年、看三年”，這是一個很漫長的過程，要允許二代在有限的、合理的范圍內犯錯，同時給予他面對挫折的方法，及在進步上的肯定。
實際上，上一代的成功有一些歷史因素，比如時代機遇、政策紅利、人口紅利等。二代現在面臨的是激烈的競爭環境，在這個背景下他們怎么找到自己的路？不一定沿著上一代的老路走，要給他們探索的空間。
第三種情況中，一代企業家既是父親的角色，又是董事長的角色，這種雙重角色會給二代帶來心理壓力。而且工作、生活不分，也是導致家庭矛盾爆發的一個重要原因。在這種情況下，一代企業家要一邊作為教練，一邊要讓球員按照自己的規則去玩游戲，而不是既當教練又當球員，全面干涉。
我們碰到的情況中，第三種比較常見。
張微：如果二代對接班不感興趣怎么辦？我覺得千萬別逼著他去做。因為企業要基業長青，接班很重要。
此外，所謂的企業傳承或家族傳承，未必是真的要傳給自己的孩子?，F在很多知名的百年品牌，也是家族企業，但真正操盤的并一定都是自己的孩子。二代可能并不擅長，反倒職業經理人更能把企業做好。實際上，企業家可以通過放權、股份或者其他形式，把企業品牌一代代傳下去，而不一定非得給自己的孩子。
司玄煜：不想做就做不好，二代成長重要，企業發展也重要，不如讓專業的人做專業的事。代際傳承重要的是發展理念，家庭、家族的發展理念和企業經營的發展理念是兩條大路，相似但不同，企業家做個好企業重要，讓二代成為優秀人才做自己想做的事業也是新的傳承。
聶娟：我覺得可以不強求二代去做你的接班人，但是你要培養他做他想成為的接班人。
站在父輩肩膀上超越
張益銘：二代接管企業之后面臨的最大難題是什么？
聶娟：我們辛辛苦苦把江山打下來，已經把自己的公司、事業當成自己的孩子一樣。二代實際上并沒有經過各種挫折和困難，我比較擔心他接手后能不能讓公司正常運營，能不能像我一樣這么愛這家公司。
但同時，我又在想，新生力量的進入，會不會在思想和創新上有新的突破，給企業帶來新的生命力。
司玄煜：時代變了，企業經營方向，甚至是媒體渠道都變了。新生代會給企業帶來很多不一樣的東西。企業家要信任孩子，讓接班人從小事或者興趣方向做起，讓他有和企業融合的機會逐步成長。像做事業一樣培養子女，給其在可控范圍的試錯以及自主選擇的機會，為長遠發展鋪路。
張微：如果他二十四五歲或者三十來歲，接班最大的一個矛盾，可能是他自己和公司元老之間的矛盾。很多元老是不服氣的，“一個毛頭小伙子，憑什么當我老板？”
第二個矛盾是管理理念上的沖突。上一代人和下一代人的學識、眼界、管理理念是完全不同的。所以，一定不能空降，不能突然接班。
于波：第一，如何在原有家族企業所在行業已經沒有紅利或者沒有利潤的情況下，去找到第二增長曲線。過去很多行業現在可能面臨一些問題，對于二代來說，如何在一些新的藍海領域，或者借用新的科技工具，來幫家族企業找到第二增長曲線，使家族企業生命周期延長，這很重要。如何富過三代？重要的是找到新的增長曲線。
第二，上一代的企業家的個人資產和企業資產的邊界線很容易不清晰，尤其在新的形勢下，在經濟增速變化及政策影響較大的情況下，二代企業家要注重家族資產和企業資產的隔離以及風控措施。
張益銘：我想表達三個關鍵點，就是德、才、崗。
德，除了他本身要有德行外，更重要的，還是能不能認同企業的價值觀、認同元老的價值，認同企業的核心理念。很多二代不認同父親，認為父親那一套不行，甚至很不屑與父親一起打天下的元老。二代要想真正接好班，首先骨子里要認同父輩。如果骨子里沒有這種認同感，沒有真正發自內心的接受，二代是很難承載得起企業的。
才，就是他具不具備真正成才的能力，成功的能力就是成功的特質和成功的思維模型。有些企業家的成功是不可復制的，但他們身上成功的特質是可以培養的。
崗，二代有沒有負責任的態度？如果沒有負責任的態度，沒有全身心投入，學好父輩的創業精神、職業化態度，接班的挑戰還是很大的。
當然，二代接班會帶來一些新的可能性。我也接觸到很多成功的二代，包括嚴介和的兒子、曹德旺的兒子等，我在與他們交流的時候發現，他們都有非常優秀的特質。
他們并不是沿著父輩的老路去做，而是站在父親的肩膀上創新、補父輩的短板。我經常說，小孝是陪伴，中孝是繼承，大孝是超越。如何在不同維度上補短板，超越父輩，我認為這才是二代們真正給企業帶來的新的可能性。
